疾病性と事例性のはなし

こんにちは。公認心理師・臨床心理士の三瓶真理子です。今日は企業のメンタルヘルス対策のキーワード、「疾病性」と「事例性」についての話をしたいと思います。

そもそも企業は、目的が社会貢献だったとしても、収益をあげないと発展・継続・存続・サービスの提供ができません。従業員（社員）は事業の発展と継続のために労務（労働力）を提供し、会社はそれに対して賃金を支払います。
社員が、ルールを守りながら、期待される労務を提供しているか（平たく言えばきちんと働いているか）どうかを「事例性」、社員が病気かどうか、診断がつく状態なのかどうかを「疾病性」と呼びます。
社員のメンタルマネジメントを行う際に、「事例性があるかどうか」「疾病性があるかどうか」という軸で見ていく、という視点があります。

例えば、①いつも遅刻してくる社員がいたとします。メンタルヘルスについて学んだ、マネジメントをする立場であるあなたは、「もしかすると、うつなどの病気が隠れているかもしれない」と疑うかもしれません。たとえば産業医面談や医師の診察につなぎ、背景に疾患があるわけではない、と確認できたとします。だとすると、このケースは「事例性はある」けれど、「疾病性はない」という言い方をします。こういった場合の対応方法は、上司や人事等からきちんと指導していく、というのが対応の方法です。心理職にアクセスできる環境にあれば、心理職に相談しながら生活サイクルを工夫するなどの行動変容をはかってもらうのもひとつです。

また、②うつなどのメンタル疾患をかかえながら働いている社員の方がいたとします。疾患の治療中ではあるものの、期待するパフォーマンスもあげているし、問題のない勤務状況で、産業医や主治医からも特段の配慮を必要とする意見は出ていなかったとします。このような場合は、「疾病性はある」けれど、「事例性はない」という言い方をします。こういったケースでは、他の社員と同じように過重なストレスにはならないように目配りしますが、基本的に通常どおりの働き方をしてもらいます。（もしかしたら、疾患や状況によって産業保健職などが適宜フォローするかもしれません。）
企業のメンタルヘルス対策では、業務上の問題が起こっているかどうか＝事例性があるかどうか、という視点が重要になりますので、病気かどうかと焦る前に、事例性の有無をまずチェックすることが重要です。